Auch am zweiten Messetag gab es wieder zahlreiche Vorträge und ich hatte den Eindruck, dass es deutlich voller war.
Es war spannend, Prof. Felix von Cubes Ausführungen zum Thema „Lust an Leistung – Die Naturgesetze der Führung“ zu folgen. Sehr anschaulich berichtete er über Forschungsergebnisse zu Flow-Erlebnissen und wie Führungskräfte diese im Arbeitsleben fördern können. Ausgehend von den 3 (die Menschen motivierenden) Trieben Neugier (=> Herausforderungen gestalten), Aggressionstrieb (=> Anerkennung von Leistungen) und Bindung (=> 5 zu beachtende Punkte für ein Team) zeigte er Lösungen auf.
Große Zuhörerzahlen fand auch die Podiumsdiskussion zwischen Psychologen verschiedener beruflicher Richtungen zum Business-Coaching-Thema „Psychologie, Strategie oder doch nur Empathie – was braucht ein guter Coach?“ Staatlicherseits gibt es noch keinen Segen für die Profession als Coach und auch keinen gemeinsamen Berufsverband, sondern zahlreiche verschiedene Coaching-Verbände. Als sinnvolle Voraussetzung für einen Coach wurde eine solide theoretische Heimat erachtet, möglichst mit sozialwissenschaftlichen oder wirtschaftlichem Studium und zusätzlicher Coaching-Ausbildung. Ein Verstehen von Persönlichkeiten und Organisationen sowie dem Zusammenwirken zwischen Personen und Organisationen gehört dazu. Nicht jeder Coach passt zu jedem Unternehmen, im Zentrum der Methodenwahl steht der Klient. Die Überprüfbarkeit von Coaching-Ergebnissen ist zwar schwierig, aber von Interesse und die Evaluationsforschung muss intensiviert werden. Coaching hat in den letzten Jahren durchaus ein besseres Image gewonnen, trotzdem muss in diesem Bereich noch besser informiert werden, damit Coaching als Entwicklungsinstrument und nicht mehr als „Reparatur-Instrument zur Beseitigung von Defiziten“ gesehen wird.
In seiner Keynote „Leadership and Self-Deception: The People Secret“ beschrieb Michael Lazan (Arbinger Institute) den „Getting out of the box“-Ansatz auf dem Weg zu einer besseren Unternehmenskultur und Teamarbeit. „Self-deception“ im Sinne von „not knowing – and resisting the possibility – that one has a problem“ als Ursache für viele Probleme in Organisationen.
Interessant fand ich auch die gut besuchte Podiumsdiskussion zum Thema „Employer Branding“ mit Experten aus 3 Firmen, die sich intensiv damit beschäftigen, attraktiver Arbeitgeber zu sein. Frank Hauser vom „Great Place to Work Institute“ nannte zunächst einige Kriterien, was dies bedeutet: 1. Mitarbeiterpositionen und ihre Kompetenzen passen zusammen, 2. gute Zusammenarbeit zwischen den Kollegen und 3. bestimmte Kriterien für das Verhältnis zwischen Beschäftigten und Führungskräften (Respekt erleben für professionelles Dasein, als Mensch wahrgenommen und gefördert werden, Integrität, Offenheit, Kompetenz der Führungskräfte, faires Geben und Nehmen).
Attraktive Arbeitgeber haben bei ihren Mitarbeitern eine hohe Identifikation mit der Firma und starkes Engagement, was sich dann in der Leistungsfähigkeit des Unternehmens zeigt. Der Weg zum attraktiven Arbeitgeber ist lang und hat Hindernisse. Es gibt viele Instrumente (auch abhängig von der Größe der Firma), eine wesentliche Erkenntnis ist, dass Mitarbeiter, die positiv nach außen reden, die besten Recruiter sind. Absolut erforderlich ist die Unterstützung des Employer Brandings (das organisorisch z.B. in Personalabteilung oder Marketing-Abteilung angesiedelt sein kann) von Seiten des Top-Managements.
Das soll als Eindruck hier erstmal reichen. Ich bin sehr gerne zu dieser Messe gefahren, es war sehr lohnend und nützt mir sicherlich auch für die anstehende Masterarbeit.
