ID's Blog

Der Nachmittagsblock startete mit dem Vortrag von Prof. Euler vom Inst. für Wirtschaftspädagogik der Universität St. Gallen: „Führungskräfte als Personalentwickler – der Weg zum Generaldilettanten?„. Das Thema stieß bei den zahlreich erschienenen Zuhörern auf großes Interesse.
Prof. Euler führte Gründe auf, warum Führungskräfte Personalentwicklung betreiben sollten, wo Führungskräfte als Personalentwickler stehen, welche Optionen sie haben und nannte auch „Succesful Practice Cases“.

Ein wichtiger Grund ist die Ausschöpfung von Potentialen, denn aufgrund des demographischen Wandels werden gute Mitarbeiter künftig schwerer zu bekommen und zu halten sein und „Bore-Out“ sollte unbedingt verhindert werden. Ein weiterer wesentlicher Grund sind veränderte Anforderungen an eine „Lernende Organisation“, nämlich die hohe Innovationsgeschwindigkeit und schnelle Wissensveraltung sowie neue Steuerungslogiken in Organisationen („die Mitarbeiter hängen nicht mehr an den Marionettenfäden ihrer Vorgesetzten“). Nicht zuletzt hat implizites Lernen (wie verhält sich der Vorgesetzte zum Lernen?) hohen Einfluss auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter.

Kurz vorgestellt wurden die Trendstudie 2008 und die Benchmarkstudie 2007 des SCIL (Swiss Centre for Innovations in Learning).

Ansatzpunkte zur Lernförderung der Mitarbeiter sind das Sichern der strukturellen Rahmenbedingungen für das Lernen, das Begleiten formeller Bildungsmaßnahmen und die Gestaltung interaktionaler Führung.
Als gute Rahmenbedingungen wurden definiert: lernförderliche Organisationsstrukturen mit flachen Hierarchien, lernförderliche Anreizsysteme, proaktive Informationsweitergabe Top-Down, Wissensaustausch sowie lernorientiertes Change Management.
Interaktionale Führung erfordert als Voraussetzung die notwendigen Einstellungen: ein Mitarbeiterbild und Interaktionsverständnis, das geprägt ist von Offenheit, Vertrauen und Wertschätzung sowie einen konsultativen, delegativen Führungsstil. Personalentwickler sollten sich nicht als „Personalverwalter“ verstehen, sondern als Personalgestalter. Unternehmen unterscheiden sich laut Prof. Euler nicht mehr so sehr im monetären Bereich, sondern in der gelebten Kultur – für Mitarbeiter werde zunehmend die erfahrene Wertschätzung und das Wohlfühlen wichtig.

Als „Succesful Practice Cases“ wurden IBM Schweiz, e-on und DATEV genannt (s.a. Benchmarkstudie II, 2007). Dort gebe es bzgl. Lernförderung ein hohes Commitment des Top-Managements, Bildungsmanager/Personalentwickler verstünden sich als proaktive Berater nahe an den Geschäftsprozessen, die Rolle der FK habe sich verändert, das Methodenset sei an arbeitsplatzverbundenes Lernen angepasst und es gäbe Anreizsysteme.

Gleich anschließend folgte ein thematisch verwandter Beitrag von Prof. Knoblauch, tempus GmbH: „Motivierte und eigenverantwortlich handelnde Mitarbeiter sind kein Zufall – Praxiserprobte Schritte vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer„. Auch hier wurde betont, dass es einen Wechsel auf dem Arbeitsmarkt gäbe vom „War of talents“ zum „War for talents“ und daher Mitarbeitermotivation/Emotionale Bindung an ein Unternehmen eine große Rolle spiele. Prof. Knoblauch stellte auf anschauliche Weise Konzepte zu einer neuen Unternehmenskultur vor: u.a. zur Art der Integration neuer Mitarbeiter, zu Mitarbeiterbeurteilungen und Feedback, zu Vorschlagswesen und zu Zielvereinbarungen (nicht als Vorgaben, sondern als wirkliche Vereinbarungen).

Fazit: Der Weg dorthin ist lang und erfordert Ausdauer, aber lohnt sich auch wirtschaftlich für ein Unternehmen.

Die didacta-Bildungsmesse ist groß, wirklich groß. Schon in der S-Bahn zum Flughafen (der Weg vom Stuttgarter Hbf zur Messe Stuttgart dauert erstaunlicherweise länger als die Zugfahrt von Mannheim nach Stuttgart) befand ich mich gestern zwischen Scharen von Lehrern. Inmitten der sehr lebendig gestalteten Hallen begegneten mir dann Horden von Schulkassen, mit riesigen Taschen beladen. Das hat mich aber nicht davon abgehalten wie geplant in der Halle7 das „Forum Weiterbildung“ aufzusuchen. Den Schwerpunkt habe ich auf Vorträge gelegt, die auch zum aktuellen Studienfach „Bildungsmanagement“ passen: Bildungsfinanzierung und Personalentwicklung.

Prof. Timmermann von der Universität Bielefeld hielt einen Vortrag zum Thema „Bildungsfinanzierung: Private Eigenvorsorge oder staatliche Daseinsvorsorge?“ Dort wurden u.a. die Ergebnisse und Vorschläge der Expertenkommission zum Thema „Lebenslanges Lernen“ vorgestellt. Im internationalen Vergleich sind nach OECD-Daten die deutschen Ausgaben für Bildung gering und sogar rückläufig. Vorgeschlagen wurden die Förderung von Bildungssparen privater Haushalte zum LLL, zinsverbilligte Bildungskredite sowie eine öffentliche Förderung der allgemeinen, politischen, kulturellen Weiterbildung sofern im Öffentlichen Interesse. Eine Staffelung der Förderung je nach öffentlichem Interesse und privatem Interesse wurde vorgeschlagen, d.h. z.B. eine Finanzierung der schulischen Abschlüsse zu 100%, Hochschulabschlüsse anteilig je 50% Zuschuss und Darlehen, Aufstiegsfortbildungen mit Zuschuss 35% und Darlehen 65%. Ein lernförderliches Klima müsse in Deutschland geschaffen werden (in Familie, Medien, Politik, Unternehmen); Verbesserungen könnten schrittweise erreicht und nach Prioritäten umgesetzt werden.

Die anschließende Podiumsdiskussion aus Vertretern verschiedener privater Bildungsträger war auch sehr informativ, wenngleich die schlechte Akustik in der Halle durch starke Hintergrundgeräusche konkurrierender Veranstaltungen die Konzentration doch ziemlich erschwerte.