{"id":70,"date":"2008-02-23T16:37:20","date_gmt":"2008-02-23T14:37:20","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.idethloff.de\/wordpress\/?p=70"},"modified":"2008-02-23T16:37:20","modified_gmt":"2008-02-23T14:37:20","slug":"didacta08-forum-weiterbildung-teil2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.idethloff.de\/wordpress\/?p=70","title":{"rendered":"didacta08 – Forum Weiterbildung (Teil2)"},"content":{"rendered":"

Der Nachmittagsblock startete mit dem Vortrag von Prof. Euler vom Inst. f\u00fcr Wirtschaftsp\u00e4dagogik der Universit\u00e4t St. Gallen: „F\u00fchrungskr\u00e4fte als Personalentwickler – der Weg zum Generaldilettanten?<\/strong>„. Das Thema stie\u00df bei den zahlreich erschienenen Zuh\u00f6rern auf gro\u00dfes Interesse.
\nProf. Euler f\u00fchrte Gr\u00fcnde auf, warum F\u00fchrungskr\u00e4fte Personalentwicklung betreiben sollten, wo F\u00fchrungskr\u00e4fte als Personalentwickler stehen, welche Optionen sie haben und nannte auch „Succesful Practice Cases“.<\/p>\n

Ein wichtiger Grund ist die Aussch\u00f6pfung von Potentialen, denn aufgrund des demographischen Wandels werden gute Mitarbeiter k\u00fcnftig schwerer zu bekommen und zu halten sein und „Bore-Out“ sollte unbedingt verhindert werden. Ein weiterer wesentlicher Grund sind ver\u00e4nderte Anforderungen an eine „Lernende Organisation“, n\u00e4mlich die hohe Innovationsgeschwindigkeit und schnelle Wissensveraltung sowie neue Steuerungslogiken in Organisationen („die Mitarbeiter h\u00e4ngen nicht mehr an den Marionettenf\u00e4den ihrer Vorgesetzten“). Nicht zuletzt hat implizites Lernen (wie verh\u00e4lt sich der Vorgesetzte zum Lernen?) hohen Einfluss auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter.<\/p>\n

Kurz vorgestellt wurden die Trendstudie 2008<\/a> und die Benchmarkstudie 2007 des SCIL (Swiss Centre for Innovations in Learning).<\/p>\n

Ansatzpunkte zur Lernf\u00f6rderung der Mitarbeiter sind das Sichern der strukturellen Rahmenbedingungen f\u00fcr das Lernen, das Begleiten formeller Bildungsma\u00dfnahmen und die Gestaltung interaktionaler F\u00fchrung.
\nAls gute Rahmenbedingungen wurden definiert: lernf\u00f6rderliche Organisationsstrukturen mit flachen Hierarchien, lernf\u00f6rderliche Anreizsysteme, proaktive Informationsweitergabe Top-Down, Wissensaustausch sowie lernorientiertes Change Management.
\nInteraktionale F\u00fchrung erfordert als Voraussetzung die notwendigen Einstellungen: ein Mitarbeiterbild und Interaktionsverst\u00e4ndnis, das gepr\u00e4gt ist von Offenheit, Vertrauen und Wertsch\u00e4tzung sowie einen konsultativen, delegativen F\u00fchrungsstil. Personalentwickler sollten sich nicht als „Personalverwalter“ verstehen, sondern als Personalgestalter. Unternehmen unterscheiden sich laut Prof. Euler nicht mehr so sehr im monet\u00e4ren Bereich, sondern in der gelebten Kultur – f\u00fcr Mitarbeiter werde zunehmend die erfahrene Wertsch\u00e4tzung und das Wohlf\u00fchlen wichtig.<\/p>\n

Als „Succesful Practice Cases“ wurden IBM Schweiz, e-on und DATEV genannt (s.a. Benchmarkstudie II, 2007). Dort gebe es bzgl. Lernf\u00f6rderung ein hohes Commitment des Top-Managements, Bildungsmanager\/Personalentwickler verst\u00fcnden sich als proaktive Berater nahe an den Gesch\u00e4ftsprozessen, die Rolle der FK habe sich ver\u00e4ndert, das Methodenset sei an arbeitsplatzverbundenes Lernen angepasst und es g\u00e4be Anreizsysteme.<\/p>\n

Gleich anschlie\u00dfend folgte ein thematisch verwandter Beitrag von Prof. Knoblauch, tempus GmbH: „Motivierte und eigenverantwortlich handelnde Mitarbeiter sind kein Zufall – Praxiserprobte Schritte vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer<\/strong>„. Auch hier wurde betont, dass es einen Wechsel auf dem Arbeitsmarkt g\u00e4be vom „War of talents“ zum „War for talents“ und daher Mitarbeitermotivation\/Emotionale Bindung an ein Unternehmen eine gro\u00dfe Rolle spiele. Prof. Knoblauch stellte auf anschauliche Weise Konzepte zu einer neuen Unternehmenskultur vor: u.a. zur Art der Integration neuer Mitarbeiter, zu Mitarbeiterbeurteilungen und Feedback, zu Vorschlagswesen und zu Zielvereinbarungen (nicht als Vorgaben, sondern als wirkliche Vereinbarungen).<\/p>\n

Fazit: Der Weg dorthin ist lang und erfordert Ausdauer, aber lohnt sich auch wirtschaftlich f\u00fcr ein Unternehmen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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